Por Irene Iglesias Álvarez
A tecnologia mudou a forma como gerimos os negócios e lideramos as empresas. Big data, inteligência artificial (IA), blockchain, Internet das Coisas (IoT), robotização e metaverso são alguns dos conceitos-chave da inovação que estão cada vez mais presentes nos departamentos de recursos humanos (RH). Isto de acordo com o estudo ‘Novas Tendências na Gestão de Pessoas’, publicado pela EAE Business School. Um documento que destaca como estas novas tecnologias permitem agilizar os processos de seleção e avaliação de candidatos, bem como identificar padrões de comportamento e sugerir melhorias na experiência dos colaboradores.
Para atrair e reter os melhores talentos, melhorar a eficiência da gestão de pessoas e a experiência do colaborador, diz Verónica Ferrer, autora do estudo, “a gestão de pessoas tem de estar consciente de que a inovação é agora um fator chave para o sucesso do negócio”. Na mesma linha, Ferrer salienta também que o departamento de RH está a tornar-se no principal interveniente na informação, sensibilização, acompanhamento e liderança da mudança em todos os projetos de transformação digital da empresa. “Os profissionais de RH devem ter um conhecimento profundo das tecnologias emergentes, das tendências do mercado e da forma como podem ser aplicadas para melhorar os processos de gestão de pessoas”, explica a autora do estudo.
Como avança o documento, a tecnologia está a mudar o jogo empresarial através do business intelligence (BI), que combina análise de negócios, exploração de dados, visualização, ferramentas de processamento de dados e infraestruturas, bem como as melhores práticas para ajudar as empresas a tomar decisões com base em informações específicas e fiáveis. “Através do business intelligence, os dados transformam-se em oportunidades. Para isso, é fundamental compreender a sua aplicação em cada área de negócio e, neste caso, no departamento de RH. Neste cenário, estamos a falar de People Analytics, a metodologia analítica de Business Intelligence focada na análise de dados de recursos humanos”, explica Ferrer Moregó.
Medição para gerar valor acrescentado
Com uma abordagem de People Analytics, as empresas conseguem obter informações sobre a relação entre o trabalhador e a empresa, como, por exemplo, qual o perfil de trabalhador que está a gerar o melhor desempenho, quais as competências em falta, quais os motivos que estão a causar uma elevada rotação de pessoal, etc. É também possível identificar os canais de recrutamento mais eficazes, os perfis de candidatos mais adequados, os indicadores de sucesso do recrutamento ou o tempo médio que demora a preencher uma vaga.
“O People Analytics nada mais é do que uma forma de usar todas as informações que já temos e dar-lhes significado e propósito; em outras palavras, tirar conclusões que podem ajudar a empresa”, diz Sergi Hernández, codiretor do Programa de Gestão Avançada em People Analytics na EAE Business School Barcelona. “O uso do People Analytics pode fazer a diferença na gestão de recursos humanos, pois permite uma tomada de decisão mais eficaz, informada e estratégica em termos de gestão de talentos”, conclui Hernández.
