Por Thornton

Passaram-se quase 25 anos desde que a McKinsey & Co. apresentou ao mundo o termo “guerra de talentos”. Durante quase um quarto de século, os CIO têm estado fechados numa Batalha de Sísifo para atrair e reter o talento de TI necessário para criar uma vantagem competitiva.

Todos os anos, o “talento” é um dos principais desafios que as organizações de TI enfrentam. Todos os anos, a falta de competências críticas em TI é culpada pelo fracasso dos investimentos em TI. Há alguma coisa que os CIO possam fazer para transcender este ciclo interminável de arrependimento?

Talento é importante, mas “guerra” é a metáfora certa?

No seu best-seller de 2001, Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Other Don’t, o autor Jim Collins lembra-nos que “uma grande visão sem grandes pessoas é irrelevante”. Em 2017, The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential, Tomas Chamorro-Premuzic explica que “todas as organizações têm problemas e quase sempre têm a ver com as pessoas”.

Ter as pessoas certas, com as competências certas, trabalhar nas tarefas certas é a chave para o sucesso futuro.

Um relatório recente do Korn Ferry Institute prevê que até 2030 a escassez de mão-de-obra qualificada na indústria tecnológica atinja 4,3 milhões (menos 85 milhões de trabalhadores para todas as qualificações), custando à economia global 8,5 biliões de dólares em receitas anuais não realizadas.

No entanto, apesar destas previsões, no ambiente globalizado e digitalizado de hoje, onde o talento pode ser encontrado praticamente em qualquer lugar, os gestores de TI não deveriam ser capazes de reduzir a “guerra de talentos”?

Não sei se “guerra” é a metáfora certa para abordar a enorme complexidade do problema do capital humano em que os CIO estão a trabalhar. Embora este ponto possa parecer pedante na sua superfície, uma vez que muitos líderes de TI trazem a metáfora para as suas estratégias de contratação e retenção, é tudo menos isso.

A guerra, por exemplo, implica que há “inimigos”. Quem são os inimigos nesta “guerra”? Outras empresas? Demografia? Os empregados? Falta de recursos financeiros? A resposta tradicional seria a contratação de concorrentes que, com todas as empresas a tornarem-se, de certa forma, uma empresa tecnológica, são quase todas empresas no mercado. Como se constrói uma campanha contra isto?

Infelizmente, a metáfora da “guerra” e a sua tendência para as dualidades são ubíquas na contratação de estratégias e abordagens.

Dualismo nós/eles, gerente/pessoal, empresa/empregado, por exemplo, é disfuncional. O conceito de pensar nos colaboradores como “inimigos” que devem ser persuadidos através de pacotes remuneratórios e de “experiência dos empregados” para trabalharem para um objetivo financeiro empresarial aparentemente arbitrário é ridículo e insustentável. A melhor maneira de pensar no futuro do trabalho é a colaboração, isto é, encontrar um caminho mutuamente acordado.

Repensar a gestão e motivação do trabalho

Hoje, muitos empregados e empregadores discordam quando se trata de medir a produtividade e o desempenho, os salários, as deslocações e o trabalho remoto.

Num estudo recente de mais de 20.000 pessoas, a Microsoft descobriu que 87% dos colaboradores dizem ser produtivos no trabalho, enquanto apenas 12% dos gestores confiam que os seus colaboradores sejam produtivos.

Além disso, as provas anedóticas são esmagadoras. Todos os executivos com quem falei têm um amigo que conhece um colega de tecnologia que recebe um salário de mais de seis dígitos enquanto basicamente esquia em Idaho, faz snorkeling em Bali ou bebe margaritas na Península de Yucatán.

Num mundo em que a transparência salarial está a aumentar, também é necessária transparência dos resultados dos trabalhadores, ou seja, determinar a contribuição de cada trabalhador.

Mas isso não vai tão longe como um gestor demasiado zeloso que exigia duas reuniões por dia: uma no início do dia para decidir o que todos devem fazer e outra no final para determinar o que realmente tinha sido realizado. E no Twitter estamos a ver o lado negativo das exortações acima para “trabalhar duro ou então”.

Em vez disso, os CIO precisam de implementar um sistema de gestão de desempenho que impeça as pessoas preguiçosas de abusar do sistema, estimulando ao mesmo tempo os melhores anjos da criatividade dos colaboradores e da ética de trabalho. Isto significa criar uma cultura em que as pessoas queiram trabalhar e estabelecer sistemas para o trabalho que as pessoas querem fazer. 

Criar um local de trabalho que funcione

Há muitos anos, algumas organizações de TI adotaram o mantra “Somos menos maus”: podemos não ser os melhores do mundo, mas certamente não somos os piores.

A boa notícia para os gestores de contratação de TI é que muitos lugares que costumavam empregar muitos profissionais de TI talentosos estão a começar a “cheirar mal”. As gigantes tecnológicas de Silicon Valley estão a esfoliar empregados a taxas nunca antes vistas. Mais de 100.000 trabalhadores da tecnologia foram devolvidos através de despedimentos ao banco de talentos.

Sugiro que os CIO se comprometam a tornar as TI num ótimo local de trabalho para todos os trabalhadores, prestando especial atenção não só a ser um bom local de trabalho para as mulheres, mas também o melhor local de trabalho para elas.

Isto incluiria investimentos em cuidados infantis, por exemplo, bem como melhores políticas de licença de maternidade e apoio aos serviços de aconselhamento e apoio durante a perimenopausa e a menopausa, uma vez que mais de um milhão de mulheres americanas entram na menopausa todos os anos e uma em cada dez mulheres empregadas durante a menopausa deixam o seu trabalho devido a sintomas.

Isto também significa melhorar a experiência dos colaboradores através da implementação de tecnologia no local de trabalho, o que será uma ótima maneira de atrair e reter uma equipa de TI de qualidade.

De acordo com o inquérito Virgin Media O2 Business e Censuswide Battle for Talent, 72% dos trabalhadores estão frustrados pelo menos uma vez por semana pela má qualidade ou falta de tecnologia comercial à sua disposição, e 48% dizem que a má tecnologia comercial os torna mais propensos a abandonar os seus empregos nos próximos seis meses.

Uma nova metáfora para atrair talento

Criar uma cultura de trabalho em que os candidatos queiram trabalhar e os colaboradores queiram ficar vai certamente dar-lhe uma vantagem no mercado de talentos, mas também vai adotar uma nova metáfora central para a sua estratégia de aquisição de talento.

As deficiências do ensino superior e das realidades demográficas – menos um milhão de estudantes universitários matriculados em 2021 do que em 2019, nos Estados Unidos, – criaram um canal de capital humano incapaz de proporcionar um fluxo fiável de profissionais de tecnologia aptos para o efeito.

Em vez de “planear a batalha” sobre como “ganhar” perante este canal vacilante do capital humano, a única alternativa racional é criar a sua própria cadeia de fornecimento de talentos.

Parceria com organizações como Year Up e NPower, trabalhar com universidades e estabelecer programas de aprendizagem são apenas algumas das formas de mover a sua organização de TI de “battle theater” para um lugar melhor, menos governado por uma mentalidade de guerra, e orientado mais pelos imperativos da cadeia de abastecimento: integração e orquestração.