Por Eric Bloom

A guerra por talentos nas principais tecnologias de TI, como cloud, cibersegurança machine learning continua a crescer em intensidade e geografia.

A intensidade está a aumentar devido ao movimento acelerado para a cloud, falhas de segurança a crescer em frequência e magnitude, empresas que lutam para adicionar funcionalidade de IA aos seus sistemas e uma série de outras megatendências relacionadas com as TI.

A concorrência geográfica expandiu-se em resultado do COVID-19, forçando as empresas a estarem mais abertas à contratação de funcionários remotos e a permitir que os colaboradores exijam uma opção permanente de trabalho em casa. Esta moeda bilaterada permitiu que as empresas aumentassem a dimensão das suas contratações e dos seus colaboradores para procurarem novos empregos fora da sua localização física.

A interação desses fatores tornou mais difícil contratar e reter talentos de TI de alta qualidade. Aproveitar a combinação de competências e conhecimentos ocultos e transferíveis de sua equipa de TI pode reduzir drasticamente as dificuldades de contratação e retenção.

Competências e conhecimentos ocultos não estão realmente ocultos como o nome indica. Estes simplesmente não estão a ser usados na atual função exercida pelo trabalhador. Por exemplo, pode ter um programador a trabalhar em sistemas de contabilidade que tem uma licenciatura em matemática aplicada, ou um analista de negócios que foi professor de ciências num politécnico ou numa faculdade. Nenhum destes funcionários está a esconder a sua formação em matemática ou ensino, só que ninguém na empresa sabe destas competências porque não são relevantes para o trabalho atual da pessoa.

As habilidades transferíveis são as que facilitam a aprendizagem de outras competências. Por exemplo, aprender Python seria mais fácil para um programador Java do que para alguém sem experiência em programação. Isto acontece porque o programador Java já tem uma compreensão dos conceitos de programação, estruturas, processamento algorítmico e teste de software – conhecimento que é transferível.

Antes de tentar contratar alguém de fora, procure internamente por funcionários existentes que tenham a experiência, conhecimento e/ou as competências necessárias, mas que não as estejam usando atualmente na sua função. Por exemplo, com um pouco de formação, o programador Java com um diploma de matemática pode facilmente crescer para uma função de cientista de dados. Esta abordagem tem vários benefícios:

O risco de contratação é reduzido porque esta pessoa já é conhecida como uma bom funcionário.

O custo da formação de um empregado existente para desempenhar a nova função provavelmente será menor do que o custo de contratação de um novo funcionário.

Num mercado de trabalho apertado, a remuneração de um funcionário promovido a uma função de cientista de dados provavelmente será menor do que o pacote de remuneração necessário para contratar alguém que não seja seu empregado atual.

O moral e a lealdade da empresa em geral aumentam porque os funcionários veem a disposição da empresa em ajudar as pessoas a crescer profissionalmente.

Da teoria em prática

Correlacionar competências e conhecimentos ocultos com empregos abertos pode parecer simples, mas requer o conhecimento de todas as competências e experiência profissional d seus funcionários. O programador Java com diploma de matemática provavelmente não se apresentará como candidato ao emprego de cientista de dados. Isto ocorre porque o funcionário provavelmente não saberá que a posição está aberta e, se soubesse, provavelmente não se candidataria porque não se sente qualificado. Se conhece as competências e conhecimentos ocultos do empregado, pode ir ter com eles, oferecer a formação necessária e pedir-lhe para se candidatar.

Competências transferíveis são ainda mais difíceis de correlacionar do que as ocultas porque a conexão pode ser muito menos óbvia. Por exemplo, se descontinuar um antigo sistema de produção de mainframe IBM executando JCL, CICS e COBOL e mudar para o Linux, poderá perder as competências transferíveis dentro de sua equipa de operações de mainframe. Embora a sintaxe e o conjunto de comandos sejam certamente muito diferentes, os conceitos operacionais, processos e procedimentos de escala são conceitualmente os mesmos.

O exemplo de competências de mainframe ilustra as vantagens de identificar competências transferíveis e pessoas que estão dispostas a aprender a nova tecnologia:

É mais provável que os seus funcionários de mainframe fiquem até que o mainframe seja desativado, poupando-o de uma possível escassez de competências de mainframe antes de sua remoção.

Terá uma equipa de operações experiente e leal na frente, com o entendimento, é claro, que devem ganhar experiência em várias novas tecnologias.

Mostra aos funcionários de TI que trabalham em outras tecnologias que podem ser eliminadas que está disposto a forma-los novamente, e não apenas colocá-los de lado.

O departamento de TI não precisa fazer isto sozinho. Os departamentos de recursos humanos geralmente são muito capazes de criar inventários de competências e tem obrigação de conhecer, ou já possuir, as aplicações de software necessárias para administrá-los. A combinação dos dados contidos num sistema robusto de inventário de competências e algum pensamento criativo da parte de gerência pode criar ótimos resultados e oportunidades de melhoria nas carreiras das pessoas quem temão seu lado a  fazer crescer a sua empresa e os seus projetos.