Como o Analytics pode prever quem pedirá demissão (e como evitá-la)

Num cenário competitivo como o atual, reter talentos é um fator diferenciador. Para além da sensibilidade, a tecnologia pode ajudar numa gestão mais assertiva.

O Analytics já é conhecido por ajudar as organizações a analisar melhor as interações com os clientes, prever falhas de sistemas e tendências emergentes de mercado. Mas se olhar para dentro, perceberá que as análises também podem ajudar nas melhorias de retenção, contratação, desenvolvimento e interação dos funcionários.

Quando se trata de escolher candidatos para contratar, tomar decisões de promoção e determinar quais os colaboradores que podem deixar a empresa nos próximos meses, os gestores geralmente confiam na sua intuição, e não em evidências concretas. Mas os avanços na análise do local de trabalho estão a mudar este cenário, permitindo que tome mais decisões com base em dados.

Veja como a análise preditiva pode ajudar a reduzir a rotatividade e fornecer às organizações informações sobre quem deve receber uma atenção especial nos processos de recrutamento.

Reduzir a rotatividade

A rotatividade é cara – o recrutamento, a contratação, a integração e a formação de um novo colaborador podem custar mais de 1,25 vezes o seu salário. Isso significa que as empresas precisam fazer contratações inteligentes e reter funcionários para obter um retorno equilibrado dos seus investimentos. Aqui, a capacidade de prever porquê e quando o colaborador sairá da organização pode fornecer informações valiosas a empresa de de ter custos acumulados no recrutamento.

“Quando as pessoas começam a sair, isso geralmente acontece em ondas – contágio da rotatividade. Analistas e engenheiros de big data podem escrever algoritmos que encontram estes padrões e apontar a causa – quem é o gerente? Quanto tempo dura a onda? Quando foi a última vez que os colaboradores receberam e quando foi a última promoção? Podem-se de seguida implementar planos para mitigar estes fatores”, explica Dave Weisbeck, CSO da empresa de análise de ambiente de trabalho Visier.

Novos estudos da Harvard Business Review e do ENGAGE Talent mostram como usando big data, as empresas podem rastrear indicadores de propensão à rotatividade e identificar trabalhadores que podem deixar a organização, diz Matt Pietsch, CRO da ENGAGE Talent. “Este estudo mostra-nos que há quatro elementos principais que podem prever porquê que alguém decide mudar. Isto pode ser útil para as organizações preverem quando seu próprio pessoal está a pensar em sair e que fatores existem que podem levar os seus talentos valiosos a mudarem para a concorrência.”

Fique atento aos quatro elementos

Um acontecimento pessoal: Um divórcio, um casamento, o cônjuge foi transferido ou aceitou um novo emprego noutra cidade. Isto também pode incluir um evento da empresa, como redução de pessoal, demissões, perda de fundos para projetos e departamentos.

Uma questão de gestão: Qualquer coisa que crie desconforto ou desconfiança nos colaboradores pode ser uma preocupação sobre rotatividade, incluindo escândalos públicos. “O CEO está a enfrentar um processo de assédio sexual? A empresa está sendo investigada por atividade fraudulenta? Qualquer que seja o problema, as pessoas sentem-se desconfortáveis ​​na empresa”, afirma Pietsch.

O ambiente de trabalho e a integração: A pesquisa da HBR define a integração no trabalho como determinante sobre quanto os funcionários e a comunidade em geral se sentem conectados. Os colegas estão de saída? Houve demissões ou redução de pessoal noutros departamentos? Os trabalhadores não estão a ser incentivados a serem ativos na comunidade? A empresa está a tornar-se menos conceituada no mundo exterior? A empresa está a perder participação no mercado? A gerência deixou de investir em novos talentos e novas ideias? Preocupações como estas podem ser indicadores potenciais para que uma pessoa considere desistir do seu emprego.

Procura do mercado: a atividade de mercado é sempre um preditor consistente de desgaste se a economia está boa ou em recessão. Nestas situações, alguns papéis podem ser mais propensos ao desgaste do que outros, e isto é importante ter em mente. “Se eu sou engenheiro de software, por exemplo, posso deixar meu trabalho às 8 horas da manhã e ter um novo às 8:15”, diz Pietsch. “Mas se estiver numa função menos requisitada, poderá levar de seis a doze meses para encontrar uma nova posição – que terá impacto principalmente no desgaste, de quando, e como as pessoas saem da sua organização.”

Previsão da rotatividade dos concorrentes

As organizações também podem usar análises preditivas para determinar quem tem maior probabilidade de desistir de organizações concorrentes, com o objetivo de recrutar esses talentos. Ao entender os fatores que afetam o colaborador, é possível aumentar as hipóteses de contratar alguns desses talentos.

Para testar esta teoria, a HBR e a ENGAGE Talent criaram uma pontuação no Índice de Propensão à Rotatividade (TPI) para mais de 500 mil pessoas que trabalham em vários setores nos EUA. O TPI foi baseado em dados publicamente disponíveis sobre os empregadores – incluindo alterações na Glassdoor, variação do preço das ações, artigos de notícias e ações regulação ou legais – e sobre o histórico dos trabalhadores, incluindo o número de empregos anteriores, skills, educação, gênero e localização. Os algoritmos de machine learning classificaram cada indivíduo como improvável, menos provável ou mais provável de ser receptivo a novas oportunidades de emprego.

“Primeiro, queríamos ver até que ponto o TPI previa abertura para mensagens de recrutamento”, escreveram os autores da pesquisa, Brooks Holtom, professor de administração e reitor associado sênior da Universidade de Georgetown, e David Allen, professor de gestão e reitor associado do TCU e professor de pesquisa na Warwick Business School.

Os investigadores, enviaram convites por e-mail para duas mil pessoas acederam a ofertas de emprego disponíveis, adaptados às suas skills e interesses específicos. Dos quase 75% que receberam o e-mail, 161 abriram o convite e 40 clicaram. “Aqueles que foram classificados como “mais prováveis” de serem receptivos abriram o convite por e-mail com mais do dobro da taxa daqueles com menor probabilidade (5,0% versus 2,4%)”, segundo este estudo. “Para lá destes fatores, entre os que abriram o e-mail, os classificados como “mais prováveis” de serem receptivos tiveram uma probabilidade significativamente maior de clicar no e-mail.”

Isto sugere que a pontuação do TPI pode identificar os funcionários com maior risco de sair e que as empresas podem usar dados publicamente disponíveis para atingir estrategicamente os principais talentos que possam estar mais abertos a uma oferta externa, concluem os autores.

“Isto ajuda a entender quais as pessoas que estão mais abertas a receber um contato ou um e-mail de um recrutador”, declara Pietsch. “E essas pessoas têm 60% mais hipóteses de conseguir um novo emprego dentro de 90 dias, segundo o estudo. Para além disto, antes de alguém aceitar uma ligação, também podemos ver o que precisam de fazer para retê-los depois que eles fizerem a mudança.”

Satisfação no trabalho: uma métrica-chave que vale a pena quantificar

Quando se trata de reter ou recrutar talentos, o senso de satisfação no trabalho de um indivíduo é fundamental. Aqui, Pietsch observa que existem cinco elementos principais que indicam satisfação no trabalho: liderança forte, estabilidade nos negócios, resiliência da empresa, oportunidades de crescimento e um ambiente de trabalho positivo.

Mas nem todos os funcionários avaliam esses elementos essenciais igualmente. Por isso importa determinar quais são os mais importantes para cada indivíduo, esta identificação pode ajudar a organização a direcioná-los ou retê-los com base nos fatores pessoais e emocionais específicos de cada um.

“Por exemplo, se a pontuação de estabilidade de negócios de alguém é muito alta e se preocupam profundamente com a resiliência da empresa, provavelmente não desejam trabalhar numa startup, porque estes são negócios inerentemente instáveis”, diz Pietsch. “Assim, pode adaptar as suas tentativas de divulgação concentrando-se nos fatores subjacentes e aumentar as hipóteses de atrair e reter o talento certo.”

O estudo do Bureau of Labor Statistics de vagas de emprego e rotatividade de mão-de-obra (JOLT) mostra um mercado de trabalho sem precedentes, o que dificulta as organizações contratarem talentos suficientes para suas posições em aberto, observa Weisbeck. O número de vagas em aberto permaneceu estável durante meses, assim como o número de candidatos a empregos disponíveis; o que está a subir é o número de “desistências”, o que significa que as pessoas estão a deixar os seus empregos atuais para outros cargos.

“Ser capaz de identificar as razões pelas quais os talentos estão infelizes, descomprometidos ou que buscam ativamente outros papéis ou estão prestes a sair é um diferencial competitivo. Há cinco anos, vimos apenas grandes empresas a usar a análise de dados desta forma; mas esta deixou de ser uma opção, é obrigatório, mesmo para as pequenas e medias empresas empresas”, finaliza Weisbeck.

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