Reiniciar a liderança e cultura para o negócio digital

Há quatro medidas a tomar para gerar liderança e mudanças organizacionais ancoradas numa mentalidade de crescimento, diz Graham Waller, vice-presidente e analista da Gartner.

 

As mentalidades e a cultura são notoriamente difíceis de mudar. Mas as empresas não podem inovar com a velocidade e escala exigidas por mercados incertos e em mutação, sem adaptar a forma como pensam a liderança e a cultura organizacional.

Dizer às pessoas que se tornem mais inovadoras, acelerarem a tomada de decisões ou sejam mais tolerantes ao risco, raramente leva a mudanças significativas. Em vez disso, os CIO precisam de se comprometer com uma re-inicialização sistemática dos traços de liderança e cultura. Isso deve ser feito de forma a ajudar as pessoas a atravessarem uma inevitável “zona de desconforto”.

O livro de Carol Dweck, “Mindset: The New Psychology of Success”, explora uma técnica chamada “mentalidade de crescimento” que pode impulsionar essa reinicialização. Aborda as barreiras intrínsecas à mudança, enfatizando a crença na capacidade de aprender, face à dependência do conhecimento inato e atual.

Abraçar uma mentalidade como essa pode permitir que os indivíduos prosperem nos seus desafios, persistirem e aprenderem com os insucessos, desenvolverem as ideias dos outros e avançarem apesar da incerteza. Isso torna-os bem adaptados às exigências do negócio digital.

Os CIO podem aproveitar a mentalidade de crescimento para estimular a criatividade e atrair novos talentos, enquanto revitalizam e motivam os actuais funcionários.

Reinicialização cultural inspirada na mentalidade de crescimento

Qualquer que seja técnica, não é uma panacéia, mas sim uma componente de uma mudança de cultura mais ampla. A maioria das empresas que enfrentam perturbações digitais precisam desse tipo de mudança. Mesmo quando a equipa de liderança empresarial mais ampla ainda não está pronta para o negócio digital.

Não espere passivamente, pois você mesmo pode iniciar essa mudança dentro do departamento de TI, apresentando-o como um micro-cosmos e ambiente de aprendizagem para a empresa.

Existem quatro etapas que você pode tomar para gerar liderança e mudanças organizacionais ancoradas numa mentalidade de crescimento, independentemente do tamanho ou da indústria.

Defina a liderança e a cultura para o futuro

A disrupção digital muitas vezes ultrapassa a capacidade de uma empresa responder usando estilos de liderança e cultura tradicionais, o que pode fazer ansiar por maior certeza ou estimular a aversão ao risco. É por isso que o pensamento actual sufoca a inovação e retarda a tomada de decisões.

A empresa não pode executar uma nova estratégia bem, a menos que a cultura organizacional se adapte às novas exigências. Nos negócios digitais, onde as empresas podem ter de mudar de direcção de forma acentuada diante da incerteza, uma mentalidade de crescimento pode criar uma cultura adaptável e resiliente.

Enquanto muitos CIO falam sobre serem mais inovadores ou aumentar i ritmo, muitas vezes isso pode manter-se como um sonho vago. A mentalidade de crescimento centra-se na aplicação de esforço, aprendizagem e crescimento como caminho a seguir.

Pode oferecer uma maneira tangível de estimular a inovação da sua empresa.

Implantar a mudanças de liderança e cultura deliberadamente

Os funcionários não adoptarão a nova cultura se a administração simplesmente não aprová-la. Para a cultura vingar os recursos humanos devem estar envolvidos na sua criação.

Dê tempo para que a mudança aconteça. Em uma organização com dimensão considerável, a administração deve sumarizar a cultura numa simples mensagem que cada funcionário pode entender. Como CIO, também deve incorporar a nova cultura nas atividades mais fundamentais, como avaliações de fim de ano, contratações e promoções.

Sem um reforço sério e contínuo de todos os sistemas de gestão, as pessoas em breve voltam para comportamentos antigos.

Medir o impacto e depois ser pivot

As pessoas fazem o que os gestores percebem e recompensam. A cultura não mudará a menos que você controle o quão bem as pessoas estão a adoptar novos comportamentos e recompensá-los por isso.

Os próprios comportamentos, como “fazer, tentar, corrigir” experimentar, aprender com os fracassos e aumentar a colaboração, podem parecer incompreensíveis. Mas pode, no entanto, medir o impacto desses comportamentos e deve fazê-lo para as mudanças de cultura terem sucesso.

Mantenha a mudança real e baseada em funções

Muitas iniciativas “críticas” que a administração adopta para a organização nunca se mantêm. A mudança de cultura pode tornar-se numa dessas apostas, se não fizer parte da vida diária dos trabalhadores.

Os novos comportamentos precisam de ser simples, memoráveis ​​e incorporados no trabalho e nos processos diários. A exposição repetida durante um longo período permitirá que sua equipa interiorize os novos princípios da cultura para estes se tornarem a maneira automática de fazer as coisas.

Ao mesmo tempo, pratique regularmente uma mentalidade de crescimento e recompense os outros que o fazem. A sua equipe só vai arriscar experimentar se o virem a usá-la.

Ao longo do tempo, a mentalidade de crescimento torna-se prática normalizada em toda a organização.

Graham Waller é vice-presidente de pesquisa e analista destacado da Gartner, trabalhando com CIO, CEOs e líderes empresariais digitais em temas de liderança contemporânea e a obtenção de vantagens empresariais através das TI. Ele é um co-autor de dois livros da Gartner: “Digital to the Core: Remastering Leadership for Your Industry, Your Enterprise and Yourself” e “The CIO Edge: Seven Leadership Skills You Need to Drive Results”.

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